Recursos Humanos Las Leyes Parte 6

La Carta de los Derechos de los Discapacitados es importante porque lo estadounidenses discapacitados no quedaban amparados por la Ley de los Derechos Civiles de 1964, la cual prohíbe la discriminación con base en raza, sexo, religión y origen nacional. Ahora, los discapacitados pueden gozar de la misma protección.

El primer derecho de la Carta de Derechos de los Discapacitados se refiere al derecho al empleo. Los empleadores tiene prohibido discriminar a toda persona que solicite empleo y que pueda cumplir con las responsabilidades "esenciales" del puesto; los empleadores tienen la obligación de hacer "adaptaciones razonables", siempre y cuando no requieran esfuerzos "desmedidos". ESta disposición entró en vigor en 1992 para los patrones con 25 empleados o más y en 1994 para los patrones con 15 empleados o más.

Muchos esperan que la ley abra los ojos de los empleadores ante la realidad de que los trabajadores discapacitados pueden realizar muchas tareas, mediante el uso de computadores personales y "tecnología adaptada"; instrumentos como programas de software para reconocer la voz, tablillas Braile y tubos respiratorios "para soplar y aspirar", que permiten que los cuadriplégicos usen una computadora. Con este equipo, los trabajadores discapacitados pueden realizar tareas especiales como dibujos, ventas por teléfono, investigaciones, contabilidad y procesamiento de palabras.

Recursos Humanos Las Leyes Parte 5

La aprobación de la ADA llevó a empresas como Gret Atlantic & Pacific Tea Co. (A&P), con sede en Montvale, Nueva Jersey, a aplicar algunos cambios. "Desde siempre, la política de A&P ha sido, y sigue siendo proporcionar un ambiente laboral seguro para sus empleados - afirma Carl J. Frey, director de seguridad de la empresa- . Partimos de lo que estábamos haciendo y lo que mejoramos para cumplir con la ley." Los cambios en A&P, por ejemplo, la introducción de un programa de selección de las personas que solicitaban trabajos que requieren levantar cargas pesadas, han derivado en un ahorro de costos, además de los beneficios para los clientes y empleados. Frey afirma que "la recompensa ha sido muy alta". Por ejemplo, la cantidad de lesiones, sobre todo, las relacionadas con la espalda, ha disminuido notablemente, dando por resultado un ahorro significativo de costos.

En el Hotel Embassy Suites de SEaTac Airport, cerca de SEattle, los gerentes comprendieron que, con frecuencia, se requería algo más que seguir la ley al pie de la letra. "Es posible tener un acceso comparable al del Taj Mahal y un gerente que pueda enumerar todos los aspectos de la ley, pero si el personal no es siente cómodo ante las personas discapacitadas- señala Cheryl Duke, Coautora del programa Abrir Puertas, de Woodford, con sede en Virginia, mismo que Embassy aplica en toda su cadena- no servirá de nada. Embassy empleó el programa a fin de preparase para la VI Reunión Anual de la Sociedad de Estudios sobre Incapacidades, que congregó en el hotel unos 125 huéspedes discapacitados, durante casi toda una semana. Según Sandy Blondino, directora de ventas de Embassy, el programa Abrir Puertas fue fundamental para mejorar la capacidad del personal en el servicio a los huéspedes como es debido"

Recursos Humanos Las Leyes Parte 4

El derecho al empleo, tratándose de personas que tienen 40 años o más, está protegido por la Ley para la Discriminación  en el Empleo a Causa de la Edad de 1967 (y enmienda de 1986). La Ley para la Rehabilitación Vocacional de 1973 (y enmiendas de 1974) extendió su protección a las personas con discapacidades físicas y mentales, siempre y cuando estuvieran calificadas para realizar su trabajo, con sólo una adaptación razonable por parte de los empleadores. La Ley de Readaptación de los Veteranos, de 1974, requiere que las personas que realizan negocios con el gobierno federal amplien sus programas de acción afirmativa a los veteranos de la guerra de Vietnam y, en general, a los veteranos incapacitados.

Los derechos de los discapacitados quedaron incluso más protegidos en 1990, cuando el Congreso aprobó la Ley para los Americanos con Incapacidades (ADA). Esta ley, objeto de apasionadas disputas, promete cambios profundos en los centros de trabajo de EStados Unidos, los cuales, ahora, deben adaptarse para dar cabida a trabajadores con alguna discapacidad mental o física, así como a aquello con enfermedades crónicas.

Recursos Humanos Las Leyes Parte 3

La Ley para la Igualdad de Remuneración, introducida por primera vez en 1946,  prohíbe la discriminación, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres con cantidades superiores a las de las mujeres, por realizar trabajos que requieren, básicamente, las mismas capacidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales. Por tanto, la Ley para la Igualdad de Remuneración requiere una remuneración igual; es decir, igual sueldo para trabajar iguales.

Hay un enfoque más reciente para lograr la equidad en la remuneración que se conoce con el nombre de valor equiparable. El valor equiparables un principio que indica que los trabajos diferentes, los cuales requieren capacidad y conocimientos comparables, merecen una retribución comparable. La idea surgió al observar que las mujeres solían estar segregadas en ciertas ocupaciones, por ejemplo, la enfermería  la docencia, que reciben sueldos inferiores a los de algunos campos dominados por los hombres, a pesar de que los estudios y las responsabilidades requeridos son similares. De hecho, algunos campos dominados por las mujeres requieren más estudios que algunos empleos masculinos, con mejor sueldo. Las estadísticas arrojan, una y otra vez, que, por cada dólar que ganan los hombres, las mujeres ganan menos de 70 centavos. Gran parte de esta diferencia es atribuible a la agregación de las ocupaciones. Si se toman en cuenta la capacidad  los conocimientos que, en realidad, se requieren para los trabajos, el principio del valor comparable pretende invalidar los patrones de discriminación salarial y de empleo que, con frecuencia, han establecido los lineamientos de los salarios o influido en ellos.

Tabla 14-2 Diferencias entre la ausencia de discriminación por la igualdad de oportunidades para el empleo (IDE) y la acción afirmativa

Recursos Humanos Las Leyes Parte 2

En Tenneco Inc., la acción afirmativa representa mucho más que un mandato jurídico; es algo que se está convirtiendo en realidad. La empresa ha introducido una serie de iniciativas que pretenden fomentar el progreso de mujeres y minorías. A principios de los ochenta, la organización reconoció que era muy importante ascender a mujeres y minorias para que formaran parte de su proceso de revisión funcional y revisión de recursos ejecutivos. A finales de los ochenta, se formaron el Consejo Asesor Pluricultural y el Consejo Asesor Femenino. Además, Tenneco ha ligado los bonos de incentivospara ejecutivos con los resultados de la acción afirmativa y ha preparado un Programa de Apoyo Laboral/Familiar con el propósito de ayudar a los empleados a equilibrar su vida laboral y familiar.

Las mujeres también están abriendo brecha en J. C. Penney. A finales de los ochenta, William R. Howell, presidente del consejo y DG Penney, se dirigió a Gale Duff-Bloom, entonces gerente de relaciones para inversiones, y le pidió que adoptara un papel activo que sirviera para que las mujeres lograran atravesar el techo de cristal y llegaran a puestos en niveles directivos. Duff-Bloom, por tanto, constituyo y presidió un Equipo ASesor Femenino. Su meta era crear un ambiente más sensible a las necesidades de las empleadas del sexo femenino. "Por primera vez - recuerda Duff Bloom-, gerentes y empleados discutieron temas que se consideraban tabú. Duff-Bloom fue nombrada vicepresidenta ejecutiva y directora de administración de J. C. Penney en abril de 1993. " "La diversidad no es un juego de cifras en Penney Company-afirma Duff-Bloom. Estamos erigiendo una compañia que se fundamenta en los talentos disponibles."

La Brecha de los sueldos entre sexos Tabla 14-1