El Proceso de la ARH: La selección

Implica usar solicitudes, currícula, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias, con objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos que presentarán a los gerentes, los cuales, en última instancia, seleccionarán y contratarán al candidato.

El Proceso de la ARH: El reclutamiento

Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos. Por regla general, los candidatos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendación de amigos y visitas a universidades o centros de enseñanza superior.

El Proceso de la ARH: La Planificación de los recursos humanos

Sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de: (a) factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales, y (b) factores del entorno, como el mercado de trabajo. El empleo de computadoras para construir y mantener información acerca de todos los empleados ha hecho posible que las organizaciones sean mucho más eficientes en la planificación de los recursos humanos.

El Proceso de la ARH: Una posición tradicional

La ARH es una función de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de línea de toda la organización. Es más, de tiempo en tiempo, la compañia puede necesitar más o menos empleados y gerentes. El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan. La función de la ARH adquiere una gran importancia ante la tendencia presente hacia la reducción del tamaño de las empresas.

El proceso de la ARH, que aparece en al figura 14-1, comprende siete actividades básicas

Relaciones humanas en SONY (V)

El éxito de Sony Confirma la idea de Akio Morita de que los recursos más importantes de una organización son las personas que le entregan su trabajo, talento, creatividad e ímpetu. Así pues, cabe afirmar que, entre las tareas más importantes del gerente, se cuentan la selección, la capacitación y el desarrollo del personal que le puede servir mejor a la organización para alcanzar sus metas.

En este capítulo, se analizará la administración de recursos humanos(ARH), es decir, la función administrativa mediantela cual los gerentes reclutan, seleccionan, capacitan y desarrollan a los miembros de la organización. Se empezará con una explicación de la posición tradicional de la administración de los reursos humanos, señalando como es que la ARH puede garantizar a la organización un suministro idóneo y constante de empleados capaces. A continuación, se verá que las presiones del ambiente imponen la coordinación de la ARH y la estrategia.

Relaciones humanas en SONY (IV)

Esta filosfía ha sido heradada por muchos ejecutivos de Sony. Por ejemplo, Norio Ohga, el actual presidente y director general de Sony, ha demostrado que es amigo del compromiso de Morita con los empleados. Michael P. Schulhof, el director de la subsidiaria de Sony para el entretenimiento y, además, el ejecutivo no japonés de rango más alto de la empresa, recuerda con cariño cómo Morita y Ohga fueron nutriendo su desarrollo:

- Por lo que haya sido, hace 20 años, vieron algo en mi persona. Se tomaron el tiempo y el interés para enseñarme su filosofía invirtieron tiempo, asegurándose de que yo entendía por qué tomaba ciertas decisiones.

Relaciones humanas en SONY (III)

Bajo el mando de Morita, todo el proceso de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de los empleados se fundamenta en la premisa de que los empleados son la parte más valiosa de la compañia. Cabe señalar que las políticas de Morita - sobre todo la idea de tener asegurado el empleo para toda la vida empleo para toda la vida - no son tan normales en las compañias japonesas como los estadounidenses pudieron pensar en momento determinado. De hecho, un estudio realizado en fechas recientes por el gobierno japonés arrojó qué sólo 29 por ciento de los trabajadores de entre 20 y 29 años proyectaba trabajar para el mismo patrón a lo largo de toda su carrera. Sin embargo, esto no significa que los gerentes estadounidenses no pueden aprender mucho de la fisolofia de Morita.

De hecho, las ideas de Morita son la base de lo que Tom Peters, en sus escritos sobre administración, propone como un nuevo pacto, más realista, entre patrón y empleaado: los empleados se comprometen a hacer su mejor esfuerzo para que la compañia alcance sus metas y, a cambio, la compañia les brinda la oportunidad de desarrollar y perfeccionar sus habilidades. Sobra decir que éstos están en libertad de abandonar la compañia y venderle sus habilidades a otro patrón, pero en un plano ideal, la oportunidad de seguir aprendiendo y de desempeñar un buen trabajo los mantendrá en la compañia y aumentará su lealtad y su productividad.