Relaciones humanas en SONY

Akio Morita, fundador de Sony Corporation, dice que el éxito de las compañias japonesas en general, y de Sony en particular, no tiene nada de mágico. El secreto radica sencillamente, en el trato que éstas dan a sus empleados. En su biografía, Hecho en Japón,. Morita dice:

La misma más importante del gerente japonés es establecer una relación saludable con sus empleados, crear un ambiente de familias de la empresa, la sensación de que los empleados y los gerentes comparten la misma suerte. Las empresas que tienen más éxito en Japón son las que desempeñan una administración con el propósito de crear la sensación de que todos los empleados, a los que los estadounidenses llaman trabajadores y gerentes, así como los accionistas, comparten la misma suerte.

"Ese trabajo no me corresponde": Aprendiendo a delegar en CIN-MADE Parte VIII

Con el nuevo régimen administrativo de Frey, los secretos de la empresa prácticamente han desaparecido. Todos los empleados de Cin-Made, desde los recién entrados hasta los de la cima, toman parte en el manejo de la compañia. De hecho, Frey ha delegado tantas operaciones de la empresa en manos de los trabajadores que ahora se siente un tanto en la oscuridad.

- Sé muy poco de lo que está pasando de día en día -confiesa

En Cin-Made la delegación de facultades y de trabajo no son sólo palabras huecas, son la manera de hacer negocios, buenos negocios.

- Como trabajadores, tenemos muchísimas oportunidades - comenta Williams - . Si queremos asumir el mando, nos ofrecen la oportunidad.

"Ese trabajo no me corresponde": Aprendiendo a delegar en CIN-MADE Parte VII

Williams es apenas un ejmplo de la forma en que los roles y las obligaciones han sido redefinidos en Cin-Made. Joyce Bell, presidente del sindicado local, sigue manejando la presna de perforación que siempre había manejado, pero ahora también es directora de seguridad corporativa de Cin-Made. El equipo de programación de la empresa, compuesto por un gerente y cinco trabajadores líderes de diversas áreas de la planta, tiene el encargo de establecer los horarios, designar los despidos y decidir cuándo se requere ayuda temporal. El equipo de revisión de la contratación, compuesto  por tres empleados, contratados por horas, y dos gerentes, es el responsable de entrevistar a los solicitantes y decidir a quién se contrata. Un comité de empleados realiza la planificación, a corto y largo plazo, de la mano de obra, los materiales, el equipo, las partidas de producción, el empaque y las entregas,. Los empleados incluso se reúnen todos los días para establecer sus propios programas de produción.

- Damos facultades a los empleados para que tomen decisiones, no sólo para contar con insumos - comenta Frey - Yo me limito a dirigir.

"Ese trabajo no me corresponde": Aprendiendo a delegar en CIN-MADE Parte VI

- Ese trabajo no me corresponde - respondian

- Pero necesito su colaboración - les decía - Cómo podemos tener una administración participativa si ustedes se niegan a participar?

- No sé - contestaban - porque ese tampoco es mi trabajo, es el suyo.

Poco a poco, Frey fue avanzando. Los gerentes empezaron a compartir más información con los empleados. Frey pudo expander lentamente las responsabilidades que recaerían en los trabajadores. Los gerentes que no podían trabajar con los empleados abandonaron la empresa, y las relaciones con el sindicato empezaron a mejorar. La delegación de facultades empezó a darse. Para 1993, los empleados de Cin-Made estaban aceptando la responsabilidad de muchas tareas. Por ejemplo, Williams operaba una máquina para cortar latón en la fábrica de la compañia, ahora sigue manejando la misma máquina, pero también es responsable de pedir suministros por valor de unos 100,000 dólares.

"Ese trabajo no me corresponde": Aprendiendo a delegar en CIN-MADE Parte V

- Pensabamos que estaba tratando de destrozarnos y quitarnos de enmedio - explica Ocelia Williams, una de las muchas empleadas de Cin-MADE que desconfiaba de los planes de Frey.

Sin embargo, Frey no cejó y, con el tiempo, comvención al sindicato de que aceptara sus términos.

- No estaba dispuesto a aceptar una negativa - Afirma-. Cuando hice mis dos importantes pronunciamientos estaba decidido a presionar y lograr que se convirtieran en realidad.

Sin embargo, todavía estaban por delante el reto considerable de convencer a los empleados de que se hicieran cargo:

- Asistí a reuniones con la gente y, en lugar de decirles qué hacer, les hacía preguntas. Ellos presentaban ciertas resistencias. ¨Cómo podríamos reducir el desperdicio en estas partidas?¨, les preguntaba, o ¨Cómo distribuiremos el tiempo extra necesario para este pedido?¨

"Ese trabajo no me corresponde": Aprendiendo a delegar en CIN-MADE Parte IV

- Mis tres gerentes pensaban que se les pagaba para que fueran adversarios dignos de los sindicatos - recuerda Frey - . Para esto habían estudiado. Es lo que los hacía buenos gerentes. Es más, no estaban acostumbrados a participar en forma alguna y, ciertamente, no lo estaban en cuanto a la toma de decisiones.

Los trabajadores también se oponían a la idea de extenderse más allá de los requisitos que se especificaban para sus trabajos.

- Los empleados querían salarios y prestaciones generosas, evidentemente, pero no querían asumir la responsabilidad de hacer nada más que sus propios trabajos y de la manera en que siempre los había realizado - comenta Frey.

Por consiguiente, los empleados se mostraban escépticos de los avances de Frey hacia la ¨participación de los empleados¨