Administración del Cambio e Innovación Organizacional - TÉRMINOS CLAVE

 Cambio planeado

Descongelar

Cambiar

Agente de cambio

Recongelar

Desarrollo organizacional (DO)

Administración colaborativa

Investigación-acción

Entrenamiento de la sensibilidad

Análisis transaccional (AT)

Consultoría de procesos

Formación de equipos

Administración del Cambio e Innovación Organizacional - PREGUNTAS DE REPASO

 1. ¿Qué es el cambio planeado y por qué se necesita?

2. Explique los conceptos de la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin.

3. ¿Cuáles son las tres fuentes básicas de resistencia al cambio planeado?

4. Describa el proceso para el cambio de tres pasos de Lewin.

5. ¿Cuáles son algunas de las formas que permiten a los empleadores enfrentar la resistencia de los empleados?

6. Haga una lista de los tres tipos de cambio planeado y ofrezca un ejemplo de cada uno.

7. Ofrezca una buena definición práctica del DO.

8. ¿Cuáles son las tres técnicas muy usadas del DO?

9. ¿Qué diferencia existe entre creatividad e innovaciones y cómo pueden las organizaciones propiciar las dos?

Administración del Cambio e Innovación Organizacional - Señalar las diferencias entre innovaciones y creatividad y explicar cómo las organizaciones pueden propiciarlas

  La creatividad se define como la generación de ideas nuevas, mientras que innovación se define como traducir dichas ideas a empresas, productos, servicios, procesos y métodos de producción nuevos. La creatividad y las innovaciones se consideran, cada vez más, como clave para la' supervivecia en una economía cada vez más competitiva y global. Al igual que las personas, el nivel de creatividad de las organizaciones varía, así como su capacidad para traducir la creatividad a innovaciones útiles. El proceso creativo consta de tres pasos: la generación de ideas, la solución de problemas o el desarrollo de ideas y la implantación. Además, un proceso muy importante consiste en establecer un clima en la organización que fomente la creatividad y las innovaciones. Las reglas de Kanter para ahogar las innovaciones sugieren prácticas para evitar la creatividad, así como consejos para fomentarla. Kanter presenta una lista de prácticas que tienden a ahogar las innovaciones, pero también sugiere consejos para fomentar las innovaciones.

Administración del Cambio e Innovación Organizacional - Describir las técnicas más usadas del DO.

 Las actividades del DO se concentran en las personas (entrenamiento de la sensibilidad), grupos pequeños de dos o tres personas (análisis transaccional), equipos o grupos (consultoría de procesos o formación de equipos), relaciones intergrupales (juntas de confrontación), y toda la organización (la técnica de retroinformación de encuestas).

Administración del Cambio e Innovación Organizacional - Definir el término desarrollo organizacional y explicar en qué difiere de otros enfoques para el cambio planeado

 El DO es una actividad a largo plazo para mejorar los procesos de la organización para resolver problemas y renovarlos, por medio de una administración colaborativa de la cultura de la organización. Es general y requiere el apoyo de la alta dirección. Se dirige hacia la cultura de la organización porque así tiene una influencia sólida y duradera en las actitudes, creencias y acciones de los empleados.

Administración del Cambio e Innovación Organizacional - Hacer una lista de los tres tipos de cambio planeado y ofrecer un ejemplo de cada uno.

 El cambio planeado se puede concentrar en la estructura, la tecnología, el personal de la organización o alguna combinación de éstos. Por regla general, la cantidad de elementos de la organización que se debe abordar aumenta con la magnitud del cambio deseado. El cambio estructural considera el diseño clásico de la organización, la descentralización y la modificación del flujo de trabajo. El cambio tecnológico, que, ncluye el equipo y los procesos usados para producir bienes y servicios, también afecta la estructu1·a, como lo indican los enfoques tecnoestructurales o sociotécnicos de la ampliación de los trabajos y el enriquecimiento de los trabajos. Por otra parte, los enfoques que se dirigen a las personas tratan de cambiar las habilidades, actitudes, percepciones y expect¡¡tivas de los empleados. Algunos ejemplos son la administración por objetivos, los programas de capacitación de gerentes y las técnicas del desarrollo organizacional (DO).

Administración del Cambio e Innovación Organizacional - Hacer una lista de los conceptos de la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin y explicarlos.

 Según la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin, toda conducta es resultado del equilibrio de fuerzas impulsoras, que empujan el cambio, y fuerzas restrictivas, que se resisten al cambio y luchan por conservar el statu qua. Las fuerzas de resistencia incluyen la cultura existente de la organización, los intereses personales ele los empleados y las diferentes percepciones de las metas y estrategias de la organización. En opinión de Lewin, a la gente le resulta difícil, por no decir que imposible, cambiar actitudes y conductas establecidas de tiempo atrás. Incluso aunque hagan cambios, en breve volverán a sus viejas costumbres si las formas nuevas no son reforzadas. Para evitarlo, Lewin sugiere un proceso de tres pasos: descongelar los patrones conductuales existentes; usar un agente de cambio oara ayudar a los empleados a identificarse con actitudes, valores y conductas nuevas y a interiorizarlas, y después a recongelar para fijar los patrones conductuales nuevos. Además, Kotter y Schlesinger han propuesto seis formas para superar la resistencia, por ejemplo combinar los estudios y la comunicación.