CÓMO SATISFACER LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS QUE NO TIENEN HOGAR

En nuestra sociedad, llevamos muchos años suponiendo que casi todo el mundo puede satisfacer sus necesidades básicas. No obstante, en fecha reciente, conforme aumenta la cantidad de hombres, mujeres y niños que no tienen casa, la hipótesis ya no es válida. En dos organizaciones, los gerentes han tratado de ayudar a la gente, de manera novedosa, a satisfacer sus necesidades básicas. Los dos programas implican la contratación de personas que viven en la calle. 18 En los dos casos, la idea consiste en ayudar a las personas a volver a "encontrar el suelo" dentro de la pirámide de Maslow. :'

Hasta donde tenemos conocimiento, la primera organización que contratara a estos parias fue Street News, una publicación mensual de Manhattan. Constituida en noviembre de 1989 por Hutchinson Persons, ex músico de rock, como empresa caritativa, no lucrativa, todos los recursos de la publicación y el espacio de oficinas fueron donados por negocios de Manhattan. Street News, es un tabloide, que por regla general consta de 28 péíginas y contiene una serie de artículos de fondo y de entrevistas a famosos.

Los vendedores sin hogar recibían 50 centavos por cada uno de los tabloides de 75 centavos que vendían y despistaban 5 centavos por publicación en un plan de ahorro obligatorio para vivienda. En un plazo de cuatro meses, 200 personas sin hogar habían ahorrado dinero suficiente para irse a vivir a sus propias habitaciones o departamentos.

Days lnn of America es otl"a organización que cuenta con un programa de trabajo para lo que llama "personas del sector especial" -las personas de la calle, los viejos y los minusválidos. El prowama, que da empleo a estos trabajadores como empleados de reservaciones, ha estado creciendo desde 1985. La mayor parte de los empleados sin hogar son sacados de refugios para mujeres golpeadas. Como la mayor parte de estas mujeres no tienen habilidades laborales ni experiencia previa en una oficina, Days lnns les proporciona enseñanza en aulas y capacitación sobre la marcha.

PERSPECTIVA CONTEMPORÁNEA DE LA MOTIVACIÓN

Landy y Becker han clasificado los diversos enfoques modernos ante la teoría de la motivación y su aplicación en cinco categorías: la teoría de las necesidades, más predominantes, o poderosas, en un momento dado. El predominio de una necesidad dependerá de la situación presente de la persona y de sus experiencias recientes. A partir de las necesidades físicas, que son las básicas, se debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la necesidad del siguiente nivel superior.

El llamado modelo de los recursos humanos

El llamado modelo de los recursos humanos se suele ligar a Douglas McGregor. McGregor y otros teóricos criticaron el modelo de las relaciones humanas porque no representaba sino una posición más sofisticada para seguir manipulando a los empleados. También, acusaban ai modelo de las relaciones humanas, al igual que al modelo tradicional, de simplificar demasiado la motivación, concentrándose en un solo factor, por ejemplo el dinero o las relaciones sociales.

Como se dijo en el capítulo 2:, McGregor identificó dos series de supuestos sobre los empleados. La posición tradicional, llamada la Teoría X, sostiene que las personas tienen una aversión inherente al trabajo. Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo evitarán siempre que sea posible. Según esta posición, la mayor parte de las personas prefieren ser dirigidas y evitar las responsabilidades. En consecuencia, el trabajo tiene importancia secundaria y los gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.

La Teoría Y es más optimlista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como el descanso o el juego. Según la Teoría Y, las personas sí quieren trabajar y pueden derivar muchísima satisfacción de su trabajo. De acuerdo con esta posición, las personas tienen capacidad para aceptar responsabilidad -incluso la buscan- y para aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.

El problema, según la Teoría Y; es que la vida industrial moderna no aprovecha plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposición y la capacidad innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teoría Y deben propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal. La administración participativa es una forma de hacerlo.

La tabla 16-1 resume estas tres concepciones de la motivación.

En el modelo tradicional

En el modelo tradicional, se esperaba que los trabajadores aceptaran la autoridad de los gerentes a cambio de salarios elevados. En el modelo de las relaciones humanas, se esperaba que los trabajadores aceptaran la autoridad de los gerentes porque los supervisores los trataban en forma considerada y les permitían influir en la situación laboral. Nótese que la intención de los gerentes era la misma: conseguir que los trabajadores aceptaran la situación laboral establecida por los gerentes.

El llamado modelo de las relaciones humanas

El llamado modelo de las relaciones humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. La conclusión es que los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En nuestros días, el legado de este modelo, serían los buzones de sugerencias, los uniD)rmes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados. Todo ello ocurre en Wal-Mart.

PRIMERAS IDEAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado modelo tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la  administración científica. Los gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio del pago de comisiones.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: UN RESUMEN GENERAL

Existen muchas teorías de la motivación. 11 Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se suele decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas. El contenido de una teoría de la motivación nos sirve para entender el mundo del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días. Como las teorías de la motivación tratan del desa-rrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y a los empleados para manejar la dinámica de la vida de las organizaciones.

Frank Landy y Wendy Becker observan que las investigaciones sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar "la manera ideal" de considerar la motivación. 12 Por consiguiente, uno de los temas centrales del presente capítulo es que usted encontrará diversas aplicaciones de la motivación en su vida. Le sugerimos que piense en este capítulo como un muestrario de ideas de lo que implica la motivación.