Recursos Humanos: Fuentes para el reclutamiento Parte 2

Federal Express tiene 25 centros de reclutamiento en Estados Unidos, en los que se selecciona a los candidatos. Con frecuencia, se usa un compañero reclutador; es decir, alguien que tiene experiencia práctica en el tipo de trabajo para el que se recluta aspirantes. Este sistema tiene dos ventajas: el recluta ve, directamente, al tipo de persona que se requiere para el puesto y, al mismo tiempo, el reclutador puede ofrecer una imagen realista, basada en su experiencia práctica en el tipo de trabajo para el que se recluta a aspirantes. ESte sistema tiene dos ventajas: el recluta ve, directamente al tipo de persona que se requiere para el puesto y al, mismo tiempo, el reclutador puede ofrecer una imagen realista, basada en su experiencia, de lo que significa el puesto.

Cuando Mercury Communications, empresa del ramo de telecomunicaciones, tuvo que reclutar a mil asistentes para el servicio a clientes, para sus nuevas oficinas en Whythenshawe, cerca de Manchester, Inglaterra, montó centros de evaluación donde se pedía a los candidatos que participaran en tareas de ejercicios de simulación. "Quizás al limitarnos a una entrevista de 40 minutos, conseguíamos personal con muchísimas más rápidez - comenta Lynne Eccleston, gerente de operaciones y personal de Mercury en Wythenshawe."

Pero eso no nos demostraba si las personas desempeñarían bien su trabajo, ni si cumplirían con los requisitos  que necesitamos. La meta es encontrar personas que tengan la conducta integral necesaria y no sólo las calificaciones requeridas. "Nuestro personal requiere capacidad práctica para escuchar, sensibilidad ante los clientes y capacidad para manejar un ambiente lleno de presiones."

Recursos Humanos: Fuentes para el reclutamiento Parte 1

El reclutamiento se da dentro del mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto de personas disponibles que tiene la capacidad necesaria para ocupar los puestos que se ofrecen. El mercado de trabajo cambia con el tiempo, debido a los factores del entorno. Conforme Sony se fue haciendo una empresa más global, tuvo que aprender a reclutar en muchos mercados de trabajo.

Las fuentes para el reclutamiento dependen de que la población local de trabajadores disponibles cuente con el tipo adecuado de personas y, también, del carácter de los puestos que ofrecen. La capacidad de la empresa para reclutar empleados, con frecuencia, depende de la fama de la organización, del atractivo de su ubicación y del atractivo del puesto específico que se ofrece. Si las personas con las capacidades requeridas no están disponibles dentro de la organización ni en la población trabajadora local, quizá deban ser reclutadas a cierta distancia o en organizaciones de la competencia.

Recursos Humanos: Descripción de los trabajos y los puestos

Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deben tener una idea clara de las actividades y las obligaciones del puesto que está desocupado. Por consiguiente, el análisis de los trabajos es uno de los primeros pasos del proceso de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo específico, la definición, por escrito, de su ubicación y su contenido se incluyen en el organigrama. Dicha definición se conoce como la descripción del trabajo o descripción del puesto. Cada uno de los cuadros del organigrama está ligado a una descripción que enumera el nombre del puesto, así como sus labores y obligaciones. Por ejemplo, la descripción de un puesto podría ser: gerente de ventas, trabajo consistente en contratar, capacitar y supervisar el cuerpo de vendedores, así como administrar el departamento de ventas, responsable del desempeño del departamento y de reportarlo al gerente de división".

Cuando se ha definido la descripción del puesto, se preparan las especificaciones de contratación para el mismo. Las especificaciones para la contratación definen el grado de estudios, los años de experiencia y los conocimientos que debe tener la persona para ocupar el puesto. Las especificaciones para la contratación del gerente de ventas podrían ser: "Se requiere licenciatura en administración, cinco años de experiencia en ventas y dos en supervisión, debe ser persona enérgica y motivada, con gran habilidad para relaciones interpersonales."

Recursos Humanos: Reclutamiento

El propósito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan. Sony está siempre buscando los talentos más destacados en ingeniería, en general, y también busca a personas que puedan ocupar puestos específicos en la organización.

Recursos Humanos: Procedimientos para Planificar Parte 2

El segundo factor que se debe tomar en cuenta es el ambiente  económico del futuro. Una economía floreciente puede alentar la expansión, con lo que se incrementaría la demanda de empleados, Sin embargo, la misma economía floreciente produciría poco desempleo, dificultando y encareciendo la posibilidad de atraer empleados calificados. Las organizaciones que se quieran expandir en el extranjero tendrán problemas similares.

Hoy, son cada vez más las empresas que están pasando por una redacción de tamaño, reestructurándose o que se encuentra sujetas a reingeniería. Los gerentes de muchas empresas, ante la ida de tener que despedir a sus empleados, han tomado medidas extraordinarias para ayudar a sus ex empleados a encontrar otros trabajos. AT&T publicó en los periódicos anuncios, para otros negocios, sobre cuáles eran los empleados que le sobraban, así como sus habilidades.

Recursos Humanos: Procedimientos para Planificar Parte 1

La planificación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos: 1) hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuántas personas y con que habilidades necesitará la organización, 2) hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedará en la organización, lo que conduce a 3) hacer planes para reclutar empleados o despedirlos y 4) hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz. Esta es una parte importante de la Planificación porque, como se verá más adelante, el reclutamiento interno tiene varias ventajas.

Los gerentes de un programa de recursos humanos, para hacerlo efectivamente, deben tomar en cuenta dos factores centrales. El primero son los recusos humanos que necesita la organización. Por ejemplo, una estrategia para el crecimiento interno significa que será necesario contratar a más empleados. Por otra parte, las adquisiciones y las fusiones, con toda probabilidad, significan que la organización tendrá que disponerse a despedir a empleados, pues las fusiones suelen resultar en puestos que se duplican o sobreponen, los cuales se pueden desempeñar mejor con menor cantidad de empleados.

Planificación de recursos humanos Parte 3

En el Hospital Finley de Dubuque, en Iowa, la meta de un programa de recursos humanos era mejorar la calidad. El consejo de administración y la dirección, que reconocieron la relación existente entre los empleados de gran calidad y la atención de gran calidad, decidieron desarrollar un plan estratégico para los recursos humanos. En primer término, el comité de recursos humanos del consejo y el director de recursos humanos, produjeron una declaración de valores, llamada "Asociación para la calidad" y, después, plantearon seis elementos necesarios para garantizar que la calidad mejorara constantemente. Luego, prepararon y aplicaron el plan estrategico.

En Texas Instruments, con sede en Dallas, Texas, la gerencia se empeño en adaptar las políticas de recursos humanos a las necesidades de las unidades individuales de negocios, incluyendo a los gerentes de operaciones en el proceso del desarrollo y la implantación. De esta manera, superaron la actitud mental del "nosotros/ellos", percepción que los gerentes de operaciones tenían en el sentido de que las políticas de RH, de alguna manera, no eran una cuestión fundamental. Chuck Nielson, vicepresidente de recursos humanos explica: "En realidad, lo único que nos diferencia de la competencia es nuestro personal. El equipo, el edificio, son iguales. Lo que hace la diferencia son las personas. La administración eficaz de los RH se convierte en un asunto de todos"