miércoles, 24 de marzo de 2021

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Parte 3

 "Para hacerlo, tuve que desaparecer, físicamente, del escenario."18 Ahora pasa nueve meses del año visitando subsidiarias y distribuidores en el extranjero y se concentra en "la cuestión de la visión". No obstante, la empresa sigue prosperando y, en la actualidad, está considerando la posibilidad de ampliar su base de productos.

Otro propósito del DO consiste en compartir las facultades administrativas con los empleados, meta que se explica con la frase administración colaborativa.

La administración colaborativa significa que los gerentes hacen a un lado la estructura de autoridad jerárquica y permiten que los empleados desempeñen un papel más importante en la toma de decisiones. Para realizar este cambio, los gerentes tienen que cambiar, conscientemente, la cultura de la organización, es decir las actitudes, creencias y actividades que comparten sus miembros.

La creación de equipos y la deleg-ación de facultades a los empleados (empowerment), elementos de los programas de calidad, suelen producir una posición de más colaboración. No obstante, cuando los empleados de Gossen Corp. de Milwaukee, empezaron a trabajar en equipos por primera vez, tuvieron problemas para entender su importancia. Parte de la explicación de su resistencia está en la cultura de Estados Unidos, que aprecia el individualismo, en lugar de la conducta colectiva, colaboradora. La empresa mejoró la comunicación y ofreció capacitación destinada a concentrar a los empleados en la misión de la empresa de satisfacer al cliente. Ahora, los empleados facultados luchan por detectar los requisitos de los clientes y por desarrollar procesos que satisfagan dichos requisitos. En lugar de preocuparse por complacer a su jefe, los empleados se pueden concentrar completamente en el cliente.19

La última frase clave, la investigación-acción, se refiere a lo que hacen los agentes de cambio del DO para averiguar qué aspectos de la organización se deben mejorar y cómo se puede ayudar a la organización para lograr estas mejoras.

En pocas palabras, la investigación-acción implica 1) un diagnóstico preliminar del problema, por parte de los agentes de cambio del DO, 2) la reunión de datos que sustenten (o refuten) el diagnóstico, 3) la retroinformación de los datos a los miembros de la organización, 4) el estudio de los datos por parte de los miembros de la organización, 5) los planes para las medidas adecuadas y 6) la aplicación de las medidas pertinentes.

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