EVALUACIÓN FORMAL SISTEMÁTICA

La evaluación formal sistemática suele ser semestral o anual. La evaluación formal tiene cuatro objetivos básicos: 1) permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qué calificación merece su desempeño presente; 2) identificar a los empleados que merecen aumentos por méritos; 3) localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación, y 4) identificar a los candidatos para ascensos.

Es importante que los gerentes señalen la diferencia entre el desempeño actual y la posibilidad de ascensos (desempeño potencial) de los empleados. Los gerentes de muchas organizaciones no señalan esta diferencia porque presuponen que una persona que tiene la capacidad y las habilidades para actuar bien en un trabajo, automáticamente actuará bien en otro puesto o con mayor responsabilidad.

Ésta es la razón que expliea por qué las personas, con frecuencia, son ascendidas a puestos en los que no pueden tener un desempeño adecuado. ¿Quién es responsable de la evaluación formal del desempeño? Esta pregunta ha sido contestada con cuatro enfoques básicos para efectuar la evaluación en organizaciones. El primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es, con gran diferencia, la más común. Sin embargo, otros enfoques están adquiriendo más popularidad y pueden ser un complemento valioso para la evaluación hecha por una sola persona.

Por frecuehcia de uso, el enfoque para evaluar en la que un grupo de gerentes que califica a un empleado ocupa el segundo lugar. Los empleados son calificados por un comité de gerentes o por una serie de gerentes que llenan formas individuales de calificaciones. Este enfoque, como depende de una serie de opiniones, suele ser más efectivo que la evaluación por parte de un solo gerente. Sin embargo, requiere más tiempo y, con frecuencia, diluye el sentimiento de résponsabilidad que el empleado tiene hacia su supervisor inmediato.

El tercer enfoque para la evaluación consiste en un grupo de homólogos que califica a un compañero. La persona es calificada, por separado y en papel, por compañeros de su mismo nivel en la organización.

El cuarto enfoque es el de los empleados que califican a los jefes. Este enfoque es usado en algunos centros de estudios superiores, donde se pide a los colegios de profesores que evalúen a su decano respecto a una serie de medidas sobre su desempeño. Sin embargo, en los negocios que están respondiendo al furor del compromiso dinámico se está empleando cada vez más. En AT&T y otras empresas, muchos empleados califican a sus jefes con lo que se ha llamado "Retroalimentación de. 360º ". Incluso el presidente del consejo es sujeto a revisión por parte de sus subordinados directos.