Evaluación Informal

Se entenderá que el término evaluación informal del desempeño significa el proceso permanente que ofrece información a los empleados sobre lo bien que están desempeñando su trabajo en la organización. La evaluación informal se puede hacer día tras día. El gerente comenta, de manera espontánea, si un trabajo particular estuvo bien o mal ejecutado o el empleado se detiene en la oficina del gerente para averiguar cómo ser recibió un trabajo en particular. Debido a la estrecha relación entre la conducta y la retroalimentación respectiva, la evaluación informal es una forma estupenda de fomentar el desempeño deseable y de desalentar el desempeño indeseable antes de que eche raíces. Los empleados de la organización deben percibir la evaluación informal, no sólo como una situación casual, sino como una actividad inmportante, una parte integral de la cultara de la organización.

Un programa de Evaluación Modelo

En Prudential Property & Casuality Insurance, Priscilla Smith, vicepresidenta de recursos humanos inicio un programa de recursos humanos que, entre otras cosas, invita a los empleados a aprender más del negocio de los seguros para agregar valor a la compañia. Para garantizar que las expectativas del desempeño queden claras, los recién contratados reciben una copia en blanco de la forma de evaluación que será llenada al año siguiente. Un empleado que no ha podido alcanzar estas medidas, tiene que pasar por un proceso para mejorar su desempeño, que empieza con la persona que prepara su plan de acción.

Si esto no funciona, entonces el empleado se toma un día libre para decidir si renuncia o se compromete a cambiar. Hasta ahora, más del 60 por ciento de los empleados que han pasado por el proceso para mejorar el desempeño han mostrado mejoras.

- Los supervisores están encantados con él - explica SMith - y los asociados están más conscientes de su propio desempeño.

Además, se reconoce el desempeño destacado de los empleados mediante un aumento de la remuneración, que el 15 por ciento del staff administrativo ya merece regularmente. La rotación de personal en Prudential disminuyó un 3 por ciento entre 1991 y 1992 y, tan sólo en los seis primeros meses, Smith reportó un ahorro de 97,000 dólares por mejoras en procesos, en campos como la comunicación, la capacitación y los beneficios; tres veces la meta de 30,000 dólares de la compañia para fin de año. Este éxito ha llamado la atención de compañias como AT&T que, en la actualidad, están dirigiéndose a Prudential como modelo o benchmarking.

Evaluación del Desempeño y Remuneración

Aunque una de las tareas más importantes del gerente este ayudar a que los demás obtengan un mejor desempeño  la mayoria de los gerentes admite, con franqueza, que le resulta difícil evaluar el desempeño y preparar a otras personas para que mejoren. No siempre resulta fácil juzgar el desempeño de un empleado con exactitud. Muchas veces, resulta más díficil transmitir ese juicio al empleado, de manera constructiva y sin causarle dolor, y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras. En consecuencia, una tarea muy importante consiste en determinar una remuneración adecuada.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Los Métodos fuera del trabajo Parte 3

La organización Disney tiene un sólido programa de capacitación para diversos niveles. Miles de profesionales asisten a los seminarios de administración de Walt Disney Productions para aprender a capacitar y motivar a los empleados. Además, la materia de orientación de los empleados, "Tradiciones I", presenta los elementos de la Cultura de Disney, que todos los empleados administrativos y por horas, deben abrazar. Esta materia enseña el lenguaje de Disney, ciertos aspectos - seguridad, cortesía, espectáculo y eficiencia -, así como sus componentes: pasado, presente y futuro. La orientación en cuanto a políticas y procedimientos se da en un programa que ofrece la división, en la cual trabajarán los empleados. Después de terminar la orientación en las aulas, los empleados deben trabajar con un entrenador, hasta que estén listos para trabajar solos. Cuando los empleados empiezan a trabajar sin supervisión, entonces pueden participar en intercapacitación. La enseñanza de la materia Tradiciones I es una oportunidad para la intercapacitación. Recurrir a los empleados de Disney, con experiencia, para que enseñen la materia de orientación es útil para los empleados y también para la compañia. Los empleados nuevos aprenden de personas que hay experimentando la cultura de Disney y los empleados con experiencia aprenden las habilidades para hacer presentaciones, merecen reconocimiento y suman variedad al trabajo. Así, Disney se ahorra dinero y fomenta el desarrollo de los empleados. Sólo se contrata a un 30 por cientos de los empleados de Disney en el exterior; la mayor parte de los puestos vacantes se cubren con ascensos del personal de la compañia.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Los Métodos fuera del trabajo Parte 2

Algunas organizaciones envían a ciertos empleados seleccionados a programas para el desarrollo de gerentes, dirigidos por universidades. Muchas universidades importantes cuentan con estos programas y su duración varía de una semana a tres meses o más. Algunas universidades también tienen programas de estudio, que duran todo un año, para gerentes de niveles medios. Por regla general, estos gerentes han sido señalados para su ascenso. Sus organizaciones los envían a programas universitarios con objeto de que amplíen sus perspectivas y se preparen para ascender a la gerencia general (en lugar de funcional). Los programas universitarios suelen combinar la instrucción en aulas con casos de estudio, actuación de roles y simulaciones.

Las corporaciones grandes, cada vez con mayor frecuencia, están asumiendo muchas de las funciones de las universidades con relación a la preparación avanzada, fuera del trabajo, de los empleados. Muchas corporaciones y asociaciones industriales ofrecen grados académicos, acreditados y avanzados. Xerox, RCA, Arthur Anderson, GE y Holiday Inn han adquirido instalaciones educativas que se parecen mucho a las de las universidades.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Los Métodos fuera del trabajo Parte 1

Las técnicas para el desarrollo, fuera del trabajo, sacan a las personas de las tensiones y las exigencias constantes del centro de trabajo, permitiéndole concentrarse plenamente en la experiencia del aprendizaje. Además, les ofrecen la posibilidad de conocer a personas de otros departamentos u organizaciones. Por consiguiente, los empleados quedan expuestos a ideas y experiencias nuevas, muy útiles, al mismo tiempo que establecen contactos que también pueden ser útiles. Los métodos más comunes de desarrollo fuera del trabajo son la instrucción en aulas, impartida por la empresa y los programas para el desarrollo de gerentes, dirigidos por universidades y organizaciones como la Asociación Americana de Administración.

Casi todo programa para el desarrollo de gerentes incluye alguna forma de instrucción en aulas, en las cual los especialistas de las organizaciones, o ajenos, enseñan a los educandos un tema específico. La instrucción académica, muchas veces, se complementa con casos de estudio, actuación de roles y juegos de negocios o simulaciones. Por ejemplo, tal vez se pida a los gerentes que actúen los dos papeles en una disputa obrero-patrolan simulada.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - Las actividades laborales planificadas

Por úlitmo, las actividades laborales planificadas implican asignar a los educandos laborales importantes, con objeto de desarrollar su experiencia y capacidad. Tal vez se pida al educando que dirija un equipo de trabajo o que participe en la reunión importante de algún comité. Estas experiencias de ayudan a conocer la forma en que operan las organizaciones y también mejora sus habilidades para las relaciones humanas.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - Los puestos de entrenamiento

Los puestos de entrenamiento son el tercer método para desarrollar gerentes. Los educandos ocupan puestos en el staff administrativo desde el momento de su ingreso, bajo la vigilancia de un gerente, muchas veces con el nombramiento de "asistente de". Estas asignaciones brindan a los educandos la oportunidad de trabajar con gerentes sobresalientes, pues de lo contrario tendrían poco contacto con ellos, permitiéndoles además seguir su modelo.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - La relación de empleos

La relación de empleos ímplica cambiar a los gerentes de un puesto a otro, para que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con los diversos aspectos de las operaciones de las empresas.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - La Preparación Parte 2

Muchas empresas se empeñan a capacitar a sus gerentes en el refinado arte de la preparación. Los administradores conscientes, con frecuencia, llevan un "expediente de la formación" de cada uno de los empleados, en el que indican la capacitación que está recibiendo, las habilidades que adquiere y los resultados que está obteniendo. Quizá incluya también un registro de incidentes críticos - situaciones en las que un empleado manifiesta una conducta deseable o indeseable. Al discutir estos incidentes con el empleado, los gerentes pueden reforzar los hábitos aceptables ("En realidad manejaste muy bien la queja del cliente"), señalar la sutileza los hábitos malos ("¿No piensa que debería ser más firme con el proveedor?") e identificar los renglones en los que el empleado necesita más desarrollo.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - La Preparación Parte 1

-La capacitación de un empleado por parte de su supervisor inmediato - es, con gran diferencia, la técnica más efectiva para desarrollar gerentes. Por desgracia, muchos gerentes no quieren o no pueden preparar a quienes supervisan. Para que la preparación en el trabajo tenga sentido, el desarrollo debe estar templado con bastante vigilancia ya que los empleados no se pueden formar, a no ser que se les permita resolver los problemas a su manera.

Con frecuencia, los gerentes se sienten obligados a decir a los empleados, con exactitud, qué deben hacer, negando con ello la eficacia de la preparación. Además, algunos administradores se sienten amenazados cuando se les pide que preparen a un empleado, por temor a estar creando un rival. De hecho, el gerente no será ascendido mientras no exista un sucesor disponible que pueda ocupar su lugar. Muchas empresas incluso han cambiado los nombramientos de los gerentes por nombramientos de preparadores. En AT&T, Jere Stead es "preparador en Jefe" de la División Global Soluciones de Información.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo

Los métodos en el trabajo suelen ser los preferidos, tratándose de programas para el desarrollo de gerentes. Es mucho más probable que esta preparación, a diferencia de la preparación fuera del trabajo, se adapte al individuo, tenga la relación con el trabajo y se ubique en un lugar cómodo.

Existen cuatro métodos formales básicos para el desarrollo en el trabajo.

Programas para el desarrollo de Gerentes

El desarrollo de gerentes tiene por objeto mejorar la efectividad general de los gerentes en sus puestos presentes y prepararlos para asumir más responsabilidad cuando son ascendidos. Los programas para el desarrollo de gerentes se han generalizado más en años recientes debido a que los gerentes, cada vez, exigen demandas más complejas y a que capacitar a los gerentes sólo  por medio de la experiencia representa un proceso que requiere mucho tiempo y no es cofianble.

La inversión que se necesita de las compañias para el desarrollo de gerentes es bastante grande. Por ejemplo, IBM a requerido, desde hace muchos años, que todos los gerentes nuevos cumplan con un mínimo de 40 horas de capacitación administrativa en recursos humanos.

Después de esta capacitación inicial, se siguen exigiendo cantidades similares de participación. Sin embargo, algunas compañias no dependen de aplicaciones costosas para una capacitación formal. Por ejemplo, los gerentes de Exxon prefieren alimentar los talentos de nuevos proporcionándoles experiencia práctica en el trabajo. Así, los ejecutivos de todos los niveles son enviados a puestos clave, en todo el mundo, con el objeto de que puedan ampliar su perspectiva y afinar su juicio.

Programas de Capacitación Parte 3 - La capacitación fuera del trabajo

Ocurre fuera del centro de trabajo, pero pretende simular las condiciones laborales reales. Este tipo de capacitación comprende la capacitación del vestíbulo, en el cual los empleados se capacitan con el equipo verdadero, en un marco laboral realista, pero en una habitación que no es en la que trabajaran. El propósito es evitar las presiones del trabajo verdadero, que podrían entorpecer el proceso de aprendizaje. En la capacitación de experiencias conductuales, se realizan actividades como ejercicios de simulación, juegos de negocios y se simulan casos que giran en torno a problemas, de tal manera que el educando puede aprender la conducta conveniente para el trabajo, por medio de la actuación de roles. La capacitación fuera del trabajo se puede dar en el aula, con seminarios, conferencias y películas, o puede involucrar la instrucción por medio de computadoras (IMC), la cual puede reducir el tiempo que se necesita para la capacitación y brindar más ayuda a los educandos en lo particular.