martes, 12 de mayo de 2020

Pasos en el proceso de selección de recursos humanos Parte 3

La confiabilidad de la entrevista se puede ver afectada si el entrevistador y el entrevistado tienen diferentes objetivos. El posible empleador quiere vender a la organización como lugar ideal para trabajar y, por consiguiente, puede exagerar sus ventajas; el posible empleado quiere ser contratado y, por consiguiente, puede exagerar sus cualidades. Algunos gerentes han tratado de contrarrestar este problema efectuando una entrevista previa, realista, para el empleo (ERP), mediante la cual los candidatos quedan expuestos a los aspectos atractivos del empleo, así como a los desagradables, y usan entrevistas estructuradas, dirigidas a obtener un cuadro más exacto del desempeño laboral probable de cada uno de los entrevistados.

Los gerentes de British Broadcasting Corp. (BBC) han desarrollado una estrategia nueva para evaluar los trabajos. Cuando se introdujo el programa, un asesor independiente realizaba el análisis de los trabajos, mediante entrevistas estructuradas, con objeto de determinar lo que implicaba cada uno de ellos.

Ahora, cuando se abre una plaza, se publican anuncios para que la gente pida información. Cuando alguien pide información, la BBC contesta con información detallada sobre el puesto y una guía de autoselección. Ahora, se hace hincapié en proporcionar información al solicitante. Antes, el solicitante, que no contaba con mucha más información que la ofrecida en el anuncio, se limitaba a llenar formas, mismas que eran usadas para seleccionar a los solicitantes que pasarían por la entrevista. Ahora, la autoselección no sólo ha reducido la lista de candidatos ideales, sino que las mismas entrevistas son más detalladas que antes y, con frecuencia, incluyen una visita al centro de trabajo, un ejercicio de grupo, una prueba de expresión escrita y una entrevista por parte de un grupo de entrevistadores.

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