En la medida que las empresas estadounidenses hagan más negocios con otras culturas, será importante recordar que estas teorías pueden tener limitaciones culturales. Por ejemplo, la pirámide de las necesidades de Maslow no describe un proceso universal de las motivaciones. En otros países, el orden de la pirámide puede ser muy diferente, dependiendo de los valores del país. En Suecia, la calidad de vida merece el rango más importante, mientras que en Japón y Alemania la seguridad tiene posición más alta.
McGregor presentó otro ángulo del concepto de la "persona compleja". Distinguió dos hipótesis básicas básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y, adoptan posiciones contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una organización. McGregor dice que los gerentes de la Teoria X presuponen que es necesario presionar a las personas constantemente para que se empeñen más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la Teoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran, decididamente, que su trabajo es una oportunidad para desarrollar su talento creativo. La teoría Y fue un ejemplo de otra concepción de la "persona compleja". Según MacGregor, en las organizaciones de la década de 1950, el uso generalizado de la Teoría X parten de los días de la administración científica y de las fábricas fundamentadas en sus propios principios. Jack Welch, ejecutivo máximo de la General Electric, de acuerdo con los postulados de MacGregor, argumenta que la gente debe olvidar el viejo concepto del "jefe" y cambiarlo por la idea de que los gerentes ahora tiene la obligación de aconsejar a los grupos, proporcionales recursos y contribuir a que las personas piensen solas. "Llegamos a imponer nuestras ideas - dice- sin látigos ni cadenas."
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