Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - Los puestos de entrenamiento

Los puestos de entrenamiento son el tercer método para desarrollar gerentes. Los educandos ocupan puestos en el staff administrativo desde el momento de su ingreso, bajo la vigilancia de un gerente, muchas veces con el nombramiento de "asistente de". Estas asignaciones brindan a los educandos la oportunidad de trabajar con gerentes sobresalientes, pues de lo contrario tendrían poco contacto con ellos, permitiéndoles además seguir su modelo.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - La relación de empleos

La relación de empleos ímplica cambiar a los gerentes de un puesto a otro, para que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con los diversos aspectos de las operaciones de las empresas.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - La Preparación Parte 2

Muchas empresas se empeñan a capacitar a sus gerentes en el refinado arte de la preparación. Los administradores conscientes, con frecuencia, llevan un "expediente de la formación" de cada uno de los empleados, en el que indican la capacitación que está recibiendo, las habilidades que adquiere y los resultados que está obteniendo. Quizá incluya también un registro de incidentes críticos - situaciones en las que un empleado manifiesta una conducta deseable o indeseable. Al discutir estos incidentes con el empleado, los gerentes pueden reforzar los hábitos aceptables ("En realidad manejaste muy bien la queja del cliente"), señalar la sutileza los hábitos malos ("¿No piensa que debería ser más firme con el proveedor?") e identificar los renglones en los que el empleado necesita más desarrollo.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo - La Preparación Parte 1

-La capacitación de un empleado por parte de su supervisor inmediato - es, con gran diferencia, la técnica más efectiva para desarrollar gerentes. Por desgracia, muchos gerentes no quieren o no pueden preparar a quienes supervisan. Para que la preparación en el trabajo tenga sentido, el desarrollo debe estar templado con bastante vigilancia ya que los empleados no se pueden formar, a no ser que se les permita resolver los problemas a su manera.

Con frecuencia, los gerentes se sienten obligados a decir a los empleados, con exactitud, qué deben hacer, negando con ello la eficacia de la preparación. Además, algunos administradores se sienten amenazados cuando se les pide que preparen a un empleado, por temor a estar creando un rival. De hecho, el gerente no será ascendido mientras no exista un sucesor disponible que pueda ocupar su lugar. Muchas empresas incluso han cambiado los nombramientos de los gerentes por nombramientos de preparadores. En AT&T, Jere Stead es "preparador en Jefe" de la División Global Soluciones de Información.

Programas para el desarrollo de Gerentes - Métodos en el trabajo

Los métodos en el trabajo suelen ser los preferidos, tratándose de programas para el desarrollo de gerentes. Es mucho más probable que esta preparación, a diferencia de la preparación fuera del trabajo, se adapte al individuo, tenga la relación con el trabajo y se ubique en un lugar cómodo.

Existen cuatro métodos formales básicos para el desarrollo en el trabajo.

Programas para el desarrollo de Gerentes

El desarrollo de gerentes tiene por objeto mejorar la efectividad general de los gerentes en sus puestos presentes y prepararlos para asumir más responsabilidad cuando son ascendidos. Los programas para el desarrollo de gerentes se han generalizado más en años recientes debido a que los gerentes, cada vez, exigen demandas más complejas y a que capacitar a los gerentes sólo  por medio de la experiencia representa un proceso que requiere mucho tiempo y no es cofianble.

La inversión que se necesita de las compañias para el desarrollo de gerentes es bastante grande. Por ejemplo, IBM a requerido, desde hace muchos años, que todos los gerentes nuevos cumplan con un mínimo de 40 horas de capacitación administrativa en recursos humanos.

Después de esta capacitación inicial, se siguen exigiendo cantidades similares de participación. Sin embargo, algunas compañias no dependen de aplicaciones costosas para una capacitación formal. Por ejemplo, los gerentes de Exxon prefieren alimentar los talentos de nuevos proporcionándoles experiencia práctica en el trabajo. Así, los ejecutivos de todos los niveles son enviados a puestos clave, en todo el mundo, con el objeto de que puedan ampliar su perspectiva y afinar su juicio.

Programas de Capacitación Parte 3 - La capacitación fuera del trabajo

Ocurre fuera del centro de trabajo, pero pretende simular las condiciones laborales reales. Este tipo de capacitación comprende la capacitación del vestíbulo, en el cual los empleados se capacitan con el equipo verdadero, en un marco laboral realista, pero en una habitación que no es en la que trabajaran. El propósito es evitar las presiones del trabajo verdadero, que podrían entorpecer el proceso de aprendizaje. En la capacitación de experiencias conductuales, se realizan actividades como ejercicios de simulación, juegos de negocios y se simulan casos que giran en torno a problemas, de tal manera que el educando puede aprender la conducta conveniente para el trabajo, por medio de la actuación de roles. La capacitación fuera del trabajo se puede dar en el aula, con seminarios, conferencias y películas, o puede involucrar la instrucción por medio de computadoras (IMC), la cual puede reducir el tiempo que se necesita para la capacitación y brindar más ayuda a los educandos en lo particular.